新东方的绩效考核制度_新东方老师的薪酬标准

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新东方：疯狂的续班奖金

教育机构管理岗如何设计绩效？

新东方：疯狂的续班奖金

新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。

新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。

但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。

这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。

具体操作是这样的：

【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】

续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。

之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。

春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。

这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。

续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。

【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】

总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。

比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。

学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。

综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。

然后我们再去查一下上面的表格，这位北京新东方的老师可以拿到的寒假续班奖金为180元/小时，如果这个班寒假上了24个小时，那么这一个寒假班老师就可以拿到4320元奖金。

北京新东方教师续班奖金一个季度拿到7万、一年拿几十万也不是什么太新鲜的事。主管会经常在朋友圈发布这些消息，激励老师们认真做好续班工作。

补充：北京新东方，每年涨两次课时费

刚入职北京新东方优能中学部门老师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨标准是10元、20元、30元、40元，教师具体的上涨标准由数据+组内贡献双向决定。数据看续班率、满班率；组内贡献则看讲义编写、培训新老师等，如果老师单方面好涨薪20元或30元。

新东方的工资标准是由总部人力部核算完给各个教学组指标，由各个教学组根据教师表现安排涨薪，所有涨薪都要保持人力部制定的教师成本比例不变【（课时费+奖金）/总学费】，涨薪没有封顶。

新东方班课教师绩效总结：

《中国合伙人》有一个场景是新东方学生给老师打分，打分结果影响老师工资。新东方现在虽然还在坚持打分制度，但已经不计入教师考核体系了。

其主要原因是学生只要不退课，打分基本都给满，尤其中学生不像大学生有一定的判断能力，评比意义不大。

对于初高中孩子来说，续班才是孩子和家长对老师最大的肯定。老师不认真，学生不会续班；成绩长期没提高，学生不会续班；关怀不够，学生也不会续班，所以，以续班率作为教师的主要考核指标能很好的看出教师的教学情况。

新东方的管理文化是：“快打满，很看重业绩。”这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策，导致了新东方老师的朋友圈都是在晒各种学生成绩提高的新闻、续班信息等软广。

我们再看一下续班率、满班率、退课率、工龄这四个指标，新东方续班率、满班率都直接影响奖金而照顾到了。

由于工作时间越长，涨薪的机会也就越多，所以工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。

而且由于学生退课以后，续班率会大大减少（续班率分子：续班人数降低，分母寒假班总人数增多），这就影响到了老师最痛的痛点：续班奖金，所以退课率也照顾到了。

简单才是最美，如此粗暴，不得不服。

教育机构管理岗如何设计绩效？

几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。

这就意味着一个管理岗的教师不仅要周末代课，平时还要从事管理工作。一个人干着两份工作，他们的薪资该如何设计呢？

【管理和教师薪酬必须分开，两条线应该明确各自的绩效体系。】

不要因为老师管理做得好就给这位老师涨课时费。否则，这位老师的工作重点就又被你的激励政策搞蒙了。

当然，也不要因为老师教的好而提高老师的管理工资，如此也不利于当管理岗人多后管理薪酬体系的建立。

【管理岗的薪资体系，可以参考BAT】

管理薪酬设计也不宜复杂，现在BAT（百度、腾讯、阿里）流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考。

薪资：体现工作时长+工作能力

年终奖：体现去年一年的贡献

股票：体现对未来的期待

（百度不同级别薪资体系）

【先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI】

百度采取的是半年进行一次KPI考核。首先先制定部门的KPI，比如某个产品多少量、市场份额、排名等。

然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后，项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上级和下级都是可以看到的，分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。

个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例，这个比例不能大于5%。

年底，该员工的年终奖就是由基数（每个人都会有一点）+个人奖金（个人KPI完成情况）+项目奖金（部门KPI完成情况）三部分构成。

【普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力】

除了年终奖以外，薪资上涨分为两种：

晋级涨薪（百度将员工分为T1到T9级别）、不晋级涨薪（普通涨薪）。

普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况，但领导也会综合考量，比如本年度谁最努力，谁成绩最好，以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。

晋级涨薪则需要答辩，答辩时要做PPT，列举自己从上次晋级（或者入职）以来的工作，看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给与“强支持，支持，弱支持，不支持”的评价并打分，最终选取一定名额的员工晋级，晋级之后的涨薪幅度相对较大（详情见上表，数字为年薪）。

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