在大公司好还是创业公司好_大公司一定好吗

2、创业公司人才特点

①一专多能，往往如果是产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭。

②条件永远没有齐备的时候，善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。

③钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题。

④产品方向没有定型，技术积累不够深厚，有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点。

⑤要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事。

⑥肯玩命，加班是常态，owner心态很重要。

3、慎用原则

①最忌讳用大公司的细分领域小leader来负责一个大面的工作，你会被虐死，他也会被虐死。

②不要被名气名校的北京迷惑，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。

③通常32岁以上还在大公司小Leader层级混的就算了，在一家大公司连续供职4年以上，而又没有明确职业上升轨迹的也算了，这样的人选往往激情和拥抱变化的能力都是大短板。

④我们通常喜欢有过2、3年大公司经历，对于日复一日的执行工作忍无可忍，并选择变化的这类候选人。

⑤喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的。

⑥仔细甄别互联网边缘人，我们所说的边缘人一般30多岁到40岁，都有连续的大公司经历，从B到A，再从A到C，但基本做的都是大公司的边缘性业务，好像大公司的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。这样的人欺骗性很大，但其中可用之才寥寥无几。

4、企股会结语

创业公司困难多多，其中用好人是关键中的关键。唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。

当然，经过成熟公司严格训练的优秀人才比例还是不低的，但创始人需要有理性的用人观。

毕竟装修豪华的大饭店里未必都是好吃的菜，胡同深处的小馆子也有舌尖上的精彩。

好的老板应该像个资深的吃货，闭上自己的眼睛，仔细用鼻子和舌头来品味人才的味道。

企股会小提示

股权，对企业而言至关重要。但是，80%以上的老板却不知道如何正确分配股权，如何利用股权激励团队，如何用股权整合产业链，如何用最少的股权融到最多的资金！

著名投资人徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。

股权结构不合理，公司一定做不成。

任正非说，华为能够走到今天，得益于股权激励机制，分钱分得好。

马云说，中小企业一无人才，二无资金，三无品牌，靠什么吸引人才，靠的就是股权激励！

分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大蛋糕，成就的是“创业故事与中国合伙人”。分不好股权，做不大蛋糕，酿成的可能就是“创业事故与中国散伙人”。

我们看到别人创业失败血的教训，应该从中学到经验和教训，避免自己在创业中再走同样的错路；同样，看到成功的案例，也应该从中学习经验，让自己的创业之路少走弯路。

那么，如何做好创业中的股权分配和股权激励问题，实现整个团队的高度协作呢？如果您也有公司治理、股权激励等方面的疑惑，不知道怎么解决，也不知道找谁解决？欢迎留言咨询企股管家。

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