员工离职赔偿工资怎么算_员工主动离职可以要求赔偿金吗

现实中，有企业故意将合同约定工资定得比实际发放工资低，还有企业让关联单位与它合在一起支付工资，甚至还有单位将工资写成工资与报销款两部分相加的。劳动者起初不知为什么，待发生劳动争议后这些企业蓄意压低赔偿的目的才显露出来——

劳动者离职索赔须首先确定工资标准

在付出劳动之后、领取劳动报酬的过程中，有不少劳动者只知道自己每个月收到的工资是多了还是少了，却不清楚这些工资升降的原因是什么、自己的工资由哪些项目构成、具体的工资标准应该是多少。在这种情况下，如果劳动者没有与用人单位发生矛盾一切都好办。如果出现了争议，不说别的，单就经济补偿或赔偿金数额而言就非常麻烦。以下几个事关工资标准如何认定的案例，从不同角度分析了哪些项目属于工资范畴、应当计入基本工资构成，对劳动者依法维护自身合法很有帮助。

合同约定≠认定工资标准的唯一依据

一家公司在与王女士签订书面劳动合同时表示：虽然双方已谈妥王女士的月工资为8000元，但在劳动合同中只能写“按同期本地最低工资标准即2300元执行”，理由是担心因其他员工不满而给公司带来麻烦。

王女士没有多想便同意了，公司也一直是按8000元/月定期将工资打入王女士账户。

2018年3月1日，因公司违法解除劳动合同，王女士被迫离职，但她要求公司按8000元/月支付赔偿金。可公司以合同约定为由，只同意按2300元/月支付。

【点评】

公司应按8000元/月支付赔偿金。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”

与之对应，虽然公司合同在手并以此反驳王女士的主张，但合同并不能改变公司一直按8000元/月定期将工资打入王女士账户的事实，故其必须承担不利后果。

这就是说，当劳动合同的约定与实际支付的工资不符时，劳动合同并非认定工资标准的唯一依据。

挂名支付≠挂名支付款不属于工资

虽然方女士与公司口头约定月工资为7000元，但在劳动合同中只是写明“按公司薪资标准执行”。此后，每月发放工资都由公司和公司的关联单位分别向方女士的银行卡汇入2500元和4500元。由于到手的工资总额没少，方女士就没有过多在意这件事。

2018年4月15日，方女士的劳动合同到期，公司不同意续签。当谈到离职经济补偿时，公司只愿意按2500元/月支付经济补偿金。

此时，方女士才知道公司为对付她早已做了部署。当前，她急于知道公司那家关联单位“挂名”发放的金额究竟应否计入工资总额？

【点评】

公司应当按7000元/月向方女士支付经济补偿金。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因为“挂名”发放者是公司的关联单位，而该关联单位不可能无缘无故地向方女士发放工资，所以，公司关于方女士的月工资为2500元/月，而非7000元/月的主张是错误的。

通过本案可以明确这样一件事：即当用人单位故意将劳动者工资拆开由他人支付时，另外一部分“挂名款”仍然属于工资。

转正工资≠试用期工资标准÷80%

一家公司与乔女士签订为期两年的劳动合同时，约定试用期两个月。公司口头言明转正后其月工资为5000元，试用期内月工资为转正后月工资的80%，即4000元/月。在劳动合同中，公司也写明其试用期工资4000元/月。

试用期届满后，见公司仍按4000元/月发放工资，乔女士提出过异议，但没有深究。

直到2018年5月底，因为与公司领导闹翻，乔女士愤然离职时才要求从试用期满后起每月补发1000元工资。其理由是她虽无证据，但用4000元除以80%即可反推出5000元/月。

【点评】

乔女士补发工资的主张不能得到支持。

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该规定是基于维护劳动者合法权益，对劳动者试用期工资给予的“不低于”保护。

事实上，只要用人单位与劳动者约定的试用期工资等于或者高于转正后工资标准的80%，且不低于当地最低工资标准，便属合法。同时，法律并未禁止用人单位与劳动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。因此，试用期工资标准÷80%，并不等于是转正后的工资。

工资+报销≠报销款不是劳动报酬

一家公司聘请赵女士担任总设计师时，提出如将协商好的月薪3万元写入合同，赵女士务必缴纳个人所得税，不如在合同中仅写工资5000元/月，剩余的25000元以“报销款”的方式支付。赵女士接受了公司的美意。

2018年6月初，公司因有意换人，故意制造事端将赵女士解聘了。面对赵女士要求支付非法解除劳动合同的赔偿金请求，公司表示同意，但执意按月工资5000元计付，其理由为“报销款”只是因出差等行为产生的补助，并不属于工资。

【点评】

赵女士的“报销款”应当计入月工资收入。

从公司每月给赵女士的“报销款”均为25000元可以看出，该款是固定的，并非实质意义上的“报销”。同时，从赵女士从事的工作及职位上看，月工资5000元与其极不相符。这就是说，“工资+报销”形式的工资支付方式中，不能否定“报销款”也属于工资或报酬的事实。

值得一提的是“工资+报销”的工资发放形式或许能规避纳税义务，但冒着承担补缴相应税款、受到法律制裁、在个人诚信方面留下不良记录等风险。就员工个人而言，此举也会给自己维权带来潜在威胁。因为在通常情况下，劳动者很难通过举证来证明“报销”部分属于工资的构成。

来源：中工网——《劳动午报》