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导读:今天跟大家聊聊企业会出现的五种情况!必须立刻解决,会严重影响公司未来的发展
第一、部门之间,推诿扯皮
部门之间,为何总是互相推诿?因为拒绝其实是最简单的工作方式,就说一个字,“No”,剩下的什么都不用干了,一旦答应,可能要忙活好几个月。这样做事的员工表面在“照章办事”,实际上是在偷懒,拖累组织的效率。
第二、流程繁琐,审批复杂
今天中国很多企业不是没有管理、流程,而是流程冗长、复杂、折腾,制度一大堆,怎么优化真头疼。
第三、考勤僵化,缺乏灵活度
当企业业绩下滑,转型无力的时候,考勤和加班是最容易抓的,也最能满足老板控制欲望,可事与愿违,越是盲目压榨反而越被员工抵触。
其实,企业发展的阶段不一样,考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法,更多的是靠自我驱动,这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大,从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候,领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。
第四、浪费现象,极为严重
材料的浪费、人力成本的浪费,时间的浪费。浪费随处可见,员工却视而不见。
第五、混日子的员工越来越多
这个问题最严重,可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守,奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制,仅凭主管的评价很难做到奖罚分明,或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤,最后导致公司“混日子”的员工越来越多,人才留不住,公司运营走下坡路也是情理之中啦。
首先,一个企业要建立具有激励性的薪酬绩效机制,让员工自发的干、为自己干!
我们在构建企业的绩效激励机制的时候应遵循:数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块的核心思想。
1. 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;
5. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!
那么对于中小企业来说,怎样的薪酬模式,才能真正激励员工,有效解决以上问题呢?实现员工利益和企业利益趋同?
PPV设计理念:
以行政为例,传统薪酬模式下,行政人员拿着三四千的固定工资,工作积极性也不太强。
对企业而言,此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下,我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化:
.....
实施后,行政人员除了处理招聘和培训等工作外,,还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言:
通过不同的渠道,自己多劳多得,为自己加薪,做事效率提高了,也积极了。
对企业而言 :
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作,节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪,就会拼命去干,提高了人效,为增强了企业积极工作的氛围,也为企业创造了更高价值。
企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
1、大弹性、宽幅:
定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬:
员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同:
·KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。
4、激励短期化:
没有努力的现在,何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者:
管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。
店长原月薪为5000元,首先把他的固定工资部分降低,拿出4000元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标。
员工只要达到了平衡点(年度平均数据),就可以全部拿到这部分K工资,如果超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发一些,但下限是有度的,以保证员工的安全感!
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