新形势下人力资源变革与发展_人力资源的发展趋势是什么

董祝秀：前段时间我们把我们公司员工在公司的生命周期，做了全面的梳理。相当于产品经理一样要做一个产品，从思考这个产品怎么开始设计，到产品的原型，再到最后产品出现，销售上市，是一个完整的过程，甚至还包括产品的售后，我们其实也是这样对待员工的，从最开始进入到公司，到最后离开公司，期间所有的细节，全部打通。相当于员工在企业的生命周期，以及对应这个生命周期的所有福利、培训和晋升。

董祝秀：我们把人当成产品来运作，认真地对待他，关爱他，如此他才能把最大的价值贡献给公司。因为教育行业特别依赖于人，尤其是老师，我们只有对老师充分地关注，老师才会去关注谁呢？关注学生。这样的话就是一环套一环。

周丹：最终学生的满意度再带来我们在企业经营中的回报，对吧？

董祝秀：对。

周丹：形成了这样一个良性循环。

周丹：周禹教授其实是对人力资本也有很多年的研究，想请您讲一讲，人力资源发展到现阶段，对企业以及HR的要求应该做一些什么样的准备？

周禹：人力资本的投资回报，是一个典型的价值投资，具有中长周期性，投资的周期越具有积累性，尾部的价值增量就非常大，投资回报率非常高。

刚才董总谈到他们的经验，对他们的核心师资进行全生命周期的积极干预，发展和管控人力资本的管理逻辑，其实它就具备这种全周期的关注度和投入度。

再比如人力资本投资还有个特别有意思的规律，我自己总结的，叫做风险的对冲性。我明明知道我面前的十个标的里面，可能有八九个，甚至9.5个都是要赔的，但是没关系，我都投。只要我哪一个金蛋投中了，它给我带来的投资回报率，就能cover那赔的八九个毛毛雨，这是投资逻辑。

人力资本价值的管理逻辑也是这样。组织里面我要有一批这样的人力资本标的，可能有的要自立为王，有的要裂变，只要有一些他能对你的企业、事业，投入情感，价值认同，长期联动，他的投资回报率足以cover所谓沉没的那些投资。

周禹：第三个规律，就是人力资本的投资和它的价值管理应该具有优先性，我们用华为的一句话，就是他们始终要保持人力资本的增值先于财务资本的增值。人力资本往往具有逆周期性，当大盘不好的时候，对企业，对教育行业，对人才的储备、激发、管理升级是特别好的时机，它会带来下一轮增长，强化优先储备企业的人力资本优势。

周丹：非常多的企业经营者、高管甚至创始人，他们对于我要投资人才的理念是不反对的，但是大家对于中长期的投资，有非常大的担心。

在人才管理实践的过程中，如何把握好节奏？或者说我们对于人才的整体的分类，对人才的整个的分型，应该怎么分而治之去处理呢？

周禹:所有以投资逻辑做价值管理的节奏问题，本质是结构问题，对人力资本的结构性价值，其实要做好规划性、差异化的管理,即差异化的投资组合。人力红筹股，可能就能快速使用、快速变现。有些人力资本是蓝筹股，那我就中长期持有。

周丹：我们经常谈到对人才进行投资，对人才进行管理，但事实上它有一个非常底层的本质，就是先将人才进行分类，因为无分类不管理。对于精锐，针对不同的职涯生命周期，不同的储备类型人才，是如何分类，以及怎么分别进行投资的呢？

董祝秀：刚才周教授讲的价值结构区分，是非常关键的。凡是不重视人才梯队发展的教育企业，成长不起来。

我们现在知道，教育行业，一年超过10个亿业务体量的企业屈指可数。为什么这么少？就是因为不分类，没有对价值结构进行区分，所以在教育行业，在精锐内部我们其实对所有人才至少做两个大的划分，一个划分就是我们刚才讲到我们最重要的产品——教师，第二就是中层管理人员。

周丹：一类是中高层，一类是我们的专业骨干。

董祝秀：这两个重要结构中的人才出现流失，就会导致整个企业的衰败。

周丹：从实际的商业产出上已经证明了，如果你不做刻意的投资，或者你不做更刻意的结构化价值分辨，可能最终你也会回到你的经营结果上来。

董祝秀：我们业务的体量从15个亿到现在接近40亿了，业务体量是如何起来的？就是靠这些人撑起来的。

周丹：那董总在我们北森人才管理研究院的招聘大数据报告中看到，教育行业事实上是人才供需紧张度非常高的行业，人才的争夺是非常非常激烈的。我们看到精锐其中非常不一样，我们好像在校园招聘上有比较大的投入，这跟我们教育行业喜欢用成熟人才，好像有点不太一样。我想听一听您在这方面的战略以及策略的选择。

董祝秀：这与整个精锐战略发展的节奏有关系。从2017年开始，大量的新开校需要大量的人才，需要年轻、有冲劲的新鲜血液补充进来。我们跟很好的师范院校，建立了精锐就业先锋班，我们专门定制了课程，让学生知道未来择业时应该如何，到了社会上我们会碰到什么样的问题等。

周丹：相当于比校招还要再前置的联合培养？周禹教授，这是不是也是一种投资？

周禹：这显然是，而且是一笔投资回报率非常高的投资，校招人群，他的价值增长性很强。我们的研究发现，企业到了开始锻造内生主阵地，要强化人才的内生发展机制，来强健组织自己的内生能力、竞争能力的时候，其实它就会开始相对大规模地做校招化的新型人才的维系、吸纳和管理了。

周丹：这中间其实我还想补充一个观点，作为北森，我们服务了非常多的行业，在我们对很多企业的追踪研究中，我们有一个非常有意思的结论，就是能够更批量地获取最高效率、最优质人才的地方，就是校园。

周丹：我们刚才一直提到我们以人为中心，对组织发展重要的促进作用，但我们也不可忽视，在我们很多战略选择的过程中，商业模型也是非常关键的，所以也想请董总站在您的视角来讲一讲，我们的人力投入和商业模型之间，有什么样有意思的关系？

董祝秀：一定要有合理的商业模型，去平衡人力资本的投入和收益，不然的话这个企业是不长久、不持续的。我们以教育行业为案例，比如一对一业务，教育行业非常依赖于两个效率，第一个是人的效率，第二个是场地的使用效率。

什么叫人的效率？好，就来讲教师，我通过商业模型专门做了测算，一个老师如果他只带五到六个学生，在这个老师身上，企业没有获得价值，只有他带学生的数量在6人以上时，才真正给企业带来了增值价值。精锐的一个老师基本上都带到了11到12个学生，超出的部分其实就是企业经营的价值，这就是商业模型。

周禹：其实现在的前沿研究是去锻造、强化人力资源工作者的一个能力，就是人力资本的价值分析能力。人力资源分析的1.0可能是介于我们人本身的数据，我们的测评数据、人效数据、量质结构，但是如果能跟我们的商业模型背后的价值逻辑、算法连接起来，那这就是一个更具商业价值逻辑的人力资本价值分析。市场容量、流量、刚性程度、获客成本，不同的业态有不同的商业逻辑，从而有它不同商业上的关键价值指标抓手。

周丹： 最近也是因为我们的人才供应非常吃紧，所以在教育行业里面，在用工形式上，事实上是比较灵活的一种状态，我讲到的灵活就是我有全职的老师，也有兼职的老师。当然，有的出发点是降低成本，还有的可能是应对自身人才储备的不足，我也想听听在这个部分，精锐的选择以及您个人的观点。

董祝秀：精锐的选择在用人上，尤其是对教师，主要还是用全职老师。整个精锐系接近有8000个全职老师，兼职老师占的比例非常少，就是一些零散学科。

教育行业其实就是靠口碑活着，前端靠获客，后端靠口碑，对全职老师，是中长期的人力资本投入。兼职老师和企业之间的黏性，和学生之间的黏度都比较弱。他不为最后的结果负责。

周丹：周教授，无论是在美国还是中国，不止教育行业，关注零工经济，或者多种复合的雇佣形式，怎么能够更好地平衡不同时期的人力成本，甚至结构性的调整？这个话题这几年也挺热的，我也想听听在学术界或者在各个国家推行的一些策略。

周禹：教育行业，它要求老师跟学生，深度交互，深度交互就一定要求有持续性关系。基于这样的业务逻辑，衍生出我在用工方式上的逻辑，肯定是要全职为主。我们的策略，一定要把业务的价值逻辑找到，把它连接上，没有放之四海而皆准的，说是全职好还是兼职好，那就是伪命题了对吧？

第二个层面不管是灵活用工、弹性雇佣，还是柔性就业，其实是有两种力量在推动这种灵活性的。一种是企业本身天生的追求某种雇佣灵活性，比如具有业务的周期性，比如集约化地节省一些固定性的雇佣成本。

第二个动因，就是所谓的商业模式的迭代和更新，特别是流行的平台经济、共享经济，让员工和企业，甚至和平台方的关系以及身份变得越来越模糊化了。这种商业模式的演进也推动了某种灵活用工的发展。

不管是全职、兼职、灵活还是持续性，我觉得最后还是要回归结构问题，针对业态里面最核心的岗位，最核心的人力资本，建立长期的合作契约、心理契约、情感契约和共同成长的能力契约。针对相对辅助性的，或者人才供需结构的供给冗余多一点的，可以适当地灵活，来满足一些特殊的需求，周期性的需求等等。

周丹：今天董总给我们带来了关于我们HR要像产品经理一样去经营自己的人力资本，也分享了精锐从人才的不同结构里投资，以及最后商业模式怎么从高维视角去看对于人力成本、人才的激励，在整个人才的标准上，做的一些特别的选择。希望能够给我们的HR从业者带来更多的启发。本期的节目就到这里，更多关注HR领域里面的知识更新，请大家关注节目的更新，我们下期再见。

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