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来源丨21世纪经济报道（ID：jjbd21）
记者丨危昱萍 北京报道
“我们这个专业找工作，大多数去互联网或国企的技术岗。我想留在北京，所以简历多投给提供北京户口的国企。”11月15日，北京某高校2019年应届硕士毕业生小李（化名）告诉记者，她刚刚拿到某在京国企的offer。
在这个应届生秋招如火如荼的季节里，国企是北京高校毕业生工作首选。智联招聘集团高级市场总监李强向记者表示：
“比如，一家国企被奖励了5%的工资总额，加上实际工资总额，增幅还是不超过经济效益增幅，那么就是符合规定。”
除了户口，国企的薪资水平是另一大吸引力。李强表示，智联招聘监测数据显示，2018年秋季，国企平均薪酬为8466元，同比去年7968元约上涨6.25%，而全国平均招聘薪酬为7850元，同比上涨3.3%。
但进入国企工作后，则是另一个故事。国企平均工资水平过高、增长过快的同时，一线员工工资多年不涨、“干多干少都一样”，“大锅饭”现象比比皆是。
而这些情况明年起有望改变。
从5月份国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（下称“16号文”）至今的半年内，多地发布了地方版改革意见，确定明年起全面推行改革，工资总额与国企经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减，职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
中国劳动和社会保障科学研究院企业薪酬研究室主任刘军胜向记者表示，收入分配结构中，工资性收入占主要部分。国企工资改革将起到“风向标”示范作用，对我国收入分配改革产生重大影响。
国企资产减值工资下降
记者梳理地方政策文件和公开信息发现，甘肃、江西、广西、福建、陕西等省（区）已发布地方国企工资决定机制改革意见。
地方版意见细化了工资效益联动指标，确定了工资总额增长或下降的条件和范围，还制定了鼓励和约束措施。
16号文提出了分类确定工资效益联动指标的要求，不同类型的国企，联动指标和考核目标、重点都不同。
以经济效益指标为例：
商业一类企业主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（或增加值）、净资产收益率等指标，商业二类企业主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标。
公益类企业主要选取营业收入或主营业务工作量、利润总额等指标，金融类企业主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标。
而文化类企业偏重社会效益，主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标，如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等。
江西人社厅劳动关系处处长李金华接受媒体采访时还提到，该省改革意见突出了国有资产保值增值指标的约束力，为推动国有企业做强做优做大国有资本。
江西和广西都提出，国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。甘肃规定，国有资产减值幅度小于10%的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产减值幅度不低于10%的，当年工资总额降幅不低于10%。
此外，甘肃则建立工资总额激励机制。国有企业引进人才专项投入的成本可视为当年利润考核；对引进的人才或技术团队实行协议工资，以及国有科技创新型企业实施的分红激励等经履行出资人职责机构同意实施的中长期激励，所需工资性支出计入工资总额并据实单列，但不受当年本企业工资总额限制、不纳入本企业工资总额基数。
江西省国资委则提出，对企业因承担重大战略任务或重大专项任务、“走出去”战略、实施科技创新、人才引进等特殊情况支付的工资总额，建立工资总额特殊管理清单制度，在年度工资总额预算方案中单独说明。
刘军胜称，这些激励机制下确定的工资总额增幅，若满足经济效益联动机制的要求，也是符合16号文精神的。
严控国企工资增长
从地方省委或省政府会议透露的消息来看，黑龙江、四川、吉林、北京等地有望年内出台改革意见。
其中，北京虽然停留在市委全面深化改革委员会11月2日召开会议、审议《北京市关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》的阶段，但北京10月底发布的《北京市2018年企业工资指导线有关问题的通知》已透露出一些信息。
北京已连续两年对国企工资提出要求，今年严控国企工资增幅，调整了工资增长水平拟突破上线的国企需要符合的条件。
北京规定：
北京市属承担公共服务及享受国家财政补贴的国企，职工平均工资增长幅度不得突破基准线（8.5%）；北京市属竞争性国企职工平均工资的增长，不得突破上线（13%）。
而想要突破上线的国企，需满足完成当年国有资产保值增值、劳动生产率和上年人工成本投入产出率处于同行业较好水平等5个条件。这些条件和2017年的相比，有所调整。
其中，企业经济效益从“实现显著增长”调整为“增幅达到13%以上”，上年职工平均工资从“低于全市企业职工平均工资水平60%”调整为“低于全国城镇单位就业人员平均工资3倍，且高技能人才上年平均工资低于本市企业职工平均工资3倍”，并且增加了“无拖欠职工工资、无未签订劳动合同和无未依法缴纳社会保险等行为”这一条件。
刘军胜分析称，上述条件都与满足16号文所称的“企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定”。
除北京外，目前发布2018年企业工资指导线的20个省（市、区），还有四川、江西、天津、广西、青海等5地，特别规定了国企工资水平的变化。
广西提出，在企业工资指导线的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，建议不超过基准线（7%）。
青海则进一步明确了工资水平的“偏高”标准，即工资水平已达到本地区上年度非私营单位在岗职工平均工资2倍及以上的，年度工资增长不超过工资指导线的基准线。也就是说，国企工资水平已达到164354元的，年度工资增长不能超过6%。
天津提出，将职工收入增长作为企业负责人业绩考核的重要内容。江西和四川则提出，国企需按照16号文或省级改革意见的要求，确定2018年工资总额。
收入与业绩、贡献挂钩
在中部某国企文职岗工作的小路（化名），则向记者表达了其对政策落地的期望。
“我们公司十几二十年没有涨工资了。以前公司有各种员工福利，还能分房。现在互联网和经济环境的冲击下，公司发展不好，自己平时拿着死工资，也不像从前那样有家一样的归属感。”
小路说。
小路自三年前大学毕业进入公司后，平时工资基本没有变化，年终奖跟着公司收益走。去年她的工资水平跟当地非私营单位平均工资水平差不多，是私营单位的1.5倍左右。
不过，统计数据显示，国企职工的年平均工资，过去三年仍保持两位数增长。
招商证券宏观分析师谢亚轩、高明等据国家统计局数据算得：
2017年末全部城镇单位就业人员平均工资为7.4万，近三年分别增长10.1%、8.9%、10.0%；
而国有企业就业人员年平均工资为8.1万元，近三年分别增长14.0%、11.1%、11.8%，直观上存在水平过高、增长过快的情况。
对于这种现象，多地提出，深化企业内部分配制度改革，薪酬要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，非核心岗位工资应逐步接轨劳动力市场工资价位。使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
此外，国企工资改革配套政策正在制定中。刘军胜表示，企业薪酬调查和信息发布制度正在完善中，相关职能部门将从完善制定方法、数据来源、数据处理等方面入手，发布更为科学的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息，使其更准确反映社会经济发展对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，提高指导价值和意义。
国资委将在年内适时出台中央企业工资总额管理办法，配套研究制定实施细则等操作性文件。
中国企业研究院执行院长李锦称，除去打破工资总额的固有管理模式，形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为国家深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件，预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策，激励并约束企业负责人能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。