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苏某与江苏雨林公司于2014年9月15日签订劳动合同，期限自2014年9月15日至2015年9月14日，工作岗位为人事，月薪为2000元。
2015年8月，公司以电子邮件形式向苏某发出劳动合同到期不再续签通知书，苏某确认收到。
2015年9月14日合同终止，苏某离职时，公司未出具离职证明。
半年多后，苏某突然申请仲裁，要求裁决公司赔偿其未出具离职证明导致找不到工作的经济损失30000元。
苏某提供了苏州太极公司出具的录用通知及不录用通知，落款时间分别为2015年9月24日及2015年9月25日，聘用岗位为人力资源部人事主管，基本工资每月5000元，以证实因公司未提供离职证明导致其无法入职新公司，产生损失。
2016年5月13日，仲裁委裁决公司支付苏小妹损失赔偿30000元。
公司对仲裁裁决不服，提起诉讼。
一审法院：公司不开离职证明，确实导致苏某找不到工作，该赔！
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。
关于未及时出具解除劳动合同证明的损失，用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
公司虽抗辩其已向苏某邮寄离职证明、缺少离职证明与工资损失不存在因果关系以及公司并未拒绝出具离职证明，但用人单位应当在解除或终止劳动合同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，公司仅提供快递单并未提供苏某签收该快递的凭证，且经一审向申通快递核实并未查询到该快递的投递记录，不足以证实公司在终止与苏某劳动合同时已依法及时为苏某出具解除或终止劳动合同证明。
其次，仲裁委已对太极公司进行调查，且太极公司已确认录用通知及不予录用通知的真实性，足以表明太极公司拟录用苏某，因苏某未提供终止或解除劳动合同证明未能录用苏某的事实，公司虽提出苏某与太极公司存在特殊关系及两份通知形成时间有异议，但并未提供充分证据证实其主张，且两份通知的形成时间与本案争议事实并无关联性，故公司的意见，缺乏事实及法律依据，一审不予采信。
再次，太极公司确认的录用通知中明确苏某的应聘岗位及薪资标准，且公司确认2016年3月24日为苏小妹出具终止声明，承上述分析，一审确认公司未在法定时间内为苏某办理解除劳动合同证明，导致苏某未能入职的事实，故公司应依法赔偿苏某的损失，一审法院遂判决公司支付苏某未及时出具解除劳动合同证明造成的损失30000元。
公司上诉：苏某找不到工作是她太懒，和公司没关系！她没提供劳动，法院却判给她3万，不公平！
公司不服一审判决，提起上诉，请求：改判为其无需向苏某支付赔偿金30000元。事实和理由：
公司认为，按照苏某所称，从其处离职后半月内在太极公司找到了工作，因没有离职证明未被太极公司聘用，苏某完全可以再次应征其他工作，但却不继续找工作，故苏某的损失因她自身懒惰造成的，与公司无关。
一审判令其按照每月5000元赔偿苏某6个月共30000元工资，却不考虑苏某完全没有提供劳动，于法不公。在其与苏某劳动关系存续的最后一月，其通过邮件告知苏某终止劳动合同，该邮件满足离职证明所需内容。另外，苏某离职后联系不到导致其无法向苏某交付离职证明，其也向苏某户籍所在地邮寄离职证明。
二审法院：公司没开离职证明导致苏某未被别的公司录用，公司应当承担责任！
二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案公司未在法律规定时间内向苏某出具终止劳动合同的书面证明，致使苏某未被太极公司录用，给苏某造成损害，依法应当承担赔偿责任。
结合太极公司确认的苏某被录用后的薪资标准及公司确认的为苏某出具终止声明的时间，一审确认苏某因公司未及时作出终止劳动合同证明的损失为30000元并无不当。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判决。
案号：（2016）苏05民终9174号
给员工出具离职证明为公司的法定义务，无论任何原因公司的义务不能免除；同时劳动者想要以未出具离职证明给自身造成损失需要公司补偿的，则需要劳动者提供相应的损失依据。
