要想让员工从“为企业干活”变成“为自己干活”，有三个关键点：一是人性过关，要有舍得的智慧；二是理念过关，要有经营的思想；三是方法过关，要有操作的技巧。

华为任正非提出：“力出一孔，利出一孔”。所谓“力出一孔”即业务聚焦，华为坚持聚焦主航道不动摇。而“利出一孔”，实际上就是华为的利益分享机制。

华为的股权激励经过三十年的发展，已经非常成熟。接下来我们分享一下华为的股权激励的操作技巧。

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华为员工配股，一般每年3到4月份就开始沟通，主管就把工程师把叫到办公室里面，办公桌上一大堆档案袋，里面的文件写着某某今年配股多少，其中岗位配置是多少，业绩是多少，每股的价格是多少，以及认购多少股等等。

公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。而且，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。

华为是三四月份给配股，员工签了委托书后，正常情况下银行就会上门来给做贷款。后来说是违反了银监会规定，就不允许这样做了。不允许银行贷款之后，18级以上的员工就需要自己解决资源来源问题，其实如果自己去找银行，可以通过装修贷什么贷也可以贷得到钱。只是公司不给做担保了。

对于那些十五十六级的员工，华为帮他们创造了一个方法。华为有很多老员工，他们已经达到配股上限，没有新的配股了。这样他们手上就会有富余的现金，华为把这些钱组成一个资金池，借给新员工，然后收取6.8%的利息。然后给到老员工的利息是6%，而0.8%是手续费。

这样一来这老员工也很开心，比存银行还高，而且还可以随时申请提款。所以华为的老员工基本上发了钱都不拿走，直接放在公司的账户。至于华为自己赚不赚钱无所谓的，反正我只要把你的钱吸上来，为我所用就好。

就像现在的共享经济，不用自己买车，直接租车就可以了。其实往深处想，你买车是拥有了所有权，但其实为了使用权。所以当任正非能够把这个认知打破，他就愿意分享，然后就通过设计各种机制让员工获得更大收益，而公司也能从中获益。

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华为的员工配股是有基本条件的，必须是连续工作期满2年（从转正之日起）且职级14级及以上的在职员工，而且配股日的前2个年度的年度绩效在B及以上且不能有D，并且这2个年度没有受到公司的处罚。只有满足以上的3个条件，才有资格配股。

华为员工的配股是怎么计算的呢？它是以级别和考核为主要依据，设定单个员工的当年虚拟股配股数。计算公式是这样的：个人配股数量=岗位基准股数x个人系数。

其中岗位基准股数是根据员工的岗位级来定的，而个人系数是根据员工的历史贡献、综合绩效、未来贡献潜力等因素来衡量。

除了岗位股，还有业绩股。业绩股的计算公式是这样的：业绩配股=岗位基准股数x绩效系数。

同时华为还会根据岗位制定配股上限。2008年起，华为公司实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但是有利于激励华为公司新员工们。

华为员工在一个岗位工作了2-3年就会达到配股上限了。所以，员工要拿到更多的钱，就要继续努力，要升职。在新的职位上，又有一个新的上限。这样，大家心里也有个预期，知道3年后自己的发展路径，就像游戏一样，鼓励员工不断打怪升级。

股权激励实施到位，可以把员工变成老板，让他从“为企业干活”变成“为自己干活”，并且愿意持续地努力下去。要达到这个目标，有三个关键点。一是人性过关，要有舍得的智慧；二是理念过关，要有经营的思想；三是方法过关，要有操作的技巧。

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