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如果你是一家还没有建立绩效管理体系的公司的hr，那有一天，你的老板也许会找你：公司没有绩效管理，你想想看如何建立起公司的绩效管理体系？
这是一个很大的命题，但是老板就是老板，下达指令从来都是只有几句话，作为hr，唯有努力去做好。如果你曾经经历过绩效管理体系的建立，那你可以从容应对，但是如果你从来没有做过，该怎么办呢？今天，这篇文章，希望跟大家来一次彻底的学习。
既然是老板的要求，那你就具备了推行绩效管理要得到领导支持的条件。推行绩效管理体系，没有领导的强力支持是不可能的。接下来，就是建立相关制度、流程、表单，和各个部门进行宣导、沟通、落实的事情了。
一、企业发展与绩效管理的关系
战略目标分解
今天探讨的是基于企业战略目标的绩效管理，它是战略目标实施、落地的工具，它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。绩效管理是企业战略管理的有效方法，据统计， 70-80％的战略不成功，原因不在于战略的制订，而在于战略的实施管理。
通过对战略目标自上而下的层层分解，把公司的战略目标落实到每个中心、每个部门、每个员工的头上，这样，如果每个员工的绩效目标实现了，那部门的目标就实现了，部门的目标实现了，那中心的目标就实现了，中心目标实现了，那公司的战略目标就实现了。当然，这是最理想的状态。但是，绩效管理的作用正在于此，即使，他们不是百分之百的正关系，但绩效管理确实比较好的战略管理工具。
二、公司绩效管理循环
绩效管理循环
接下来，你要了解，绩效管理体系包含什么内容。绩效管理的第一要求就是不断提升公司的员工的绩效。完整的绩效管理体系由目标与计划、教练与辅导、考核与检查、回报与激励四个部分构成，并形成一个闭环过程。
从公司层面来讲，通过这个循环来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平。
从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过这个循环实现员工技能素质等的不断提高和绩效的不断提升。
三、企业人员在绩效管理中的角色定位
要做好绩效管理，就必须了解每个部门、每个人的角色定位和职责是什么，有些公司绩效管理所有工作都是人力资源部门来做，这是不对的。hr既当爹又当娘，是做不好绩效管理的，必须做好分工，才能有效建立绩效管理体系。企业人员在绩效管理中的角色定位如下：
董事会、董事长、总经理：制定企业使命、远景、战略目标。
人力资源部：根据企业战略目标制定公司的绩效考核方案、协助部门设计绩效指标、设计考核量表、组织绩效考核、发布绩效考核结果、做好绩效考核结果的运用、跟踪绩效差员工绩效改进计划等。
分管领导、部门负责人：传达企业战略、进行部门目标分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。
员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确自己工作任务和标准要求。
四、从零开始建立绩效管理体系的程序
了解以上绩效管理体系建立的基础知识后，接下来，我们探讨一下绩效管理体系建立的程序，包含八大步骤：
步骤一：编写绩效管理制度和绩效考核实施细则
既然老板发话了，那你就可以先写制度和流程。这个就比较容易，而且网上也有很多制度案例可以借鉴。但是，我要强调的是，你需要编写一个制度和一个细则，一个制度是《公司绩效管理制度》，一个细则是《公司绩效考核实施细则》。为什么要分开呢？公司绩效考核实施细则的内容不可以包含在绩效管理制度里面吗？其实是可以的，但最好是分开，因为这样一方面重点突出，另一方面方便后期的宣导。绩效考核是绩效管理的重中之重。
那绩效管理制度和绩效考核实施细则的内容有什么区别呢？我们来了解一下：
绩效管理制度的内容包括：
1. 绩效管理实施目的
比如战略达成目的，管理优化目的，人才开发目的等。
2. 绩效管理实施原则
比如鼓励先进，鞭策后进原则，结果导向，综合评估原则，公开、公平、公正原则等。
3. 组织结构
组织结构是保证绩效管理的顺利实施。需要有以下几个内容：
第一，绩效管理委员会。绩效管理委员会具体成员主要是总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、各部门负责人等。可以根据公司实际情况定。绩效管理委员会主要负责公司绩效管理制度及其流程规范的审定；对绩效管理过程进行监督；对绩效管理过程中出现的争议问题做出裁决；对各子（分）公司、部门绩效考核结果做出最终评定；对绩效管理体系的效果进行评估。
第二，绩效管理委员会下设绩效考核小组。绩效考核小组常设人力资源部，具体成员主要包括负责绩效的hr，各个部门兼职绩效专员。设立绩效考核小组，主要是为了组织实施绩效管理工作；汇总各月度、季度和年度绩效考评成绩并计算绩效工资；跟进、辅导各部门绩效管理工作的开展情况；总结绩效管理过程中出现的偏差问题并提交公司绩效管理委员会讨论解决；处理绩效管理过程中出现的一般争议问题。
各部门兼职绩效专员的主要负责本部门的绩效管理工作。
部门主管是绩效评价的直接责任人。主管需对所负责管理的人员进行评价，认真做好绩效目标制定、绩效辅导、绩效评价和结果反馈等各个环节的工作，以推动部门绩效提升、营造高绩效的管理氛围。
4．绩效目标管理
这模块的内容主要指导如何设立绩效目标的。
部门负责人以上人员的绩效目标管理：
第一，目标设定。各分管领导、各子公司、部门根据公司本年度经营发展战略目标，制定各部门的KPI目标及年度关键任务指标来制定年度绩效目标承诺，一般包含财务指标、运营指标、监控指标等方面的内容。每年6月份，绩效管理委员会可根据经营环境变化情况，适度调整年度绩效目标承诺内容。
第二，目标跟踪与考核。部门负责人以上人员的绩效一般为季度考核。绩效目标设定后，各分管领导、各子公司总经理、部门负责人参加每月由总经理召开的月例会，汇报每月工作完成情况和绩效任务进展情况，确定下一工作周期的重点工作。定期绩效考核：由绩效考核小组牵头，按相应的绩效考核周期完成绩效考核。具体办法见《绩效考核细则》。
部门经理、主管、职员等的绩效目标管理：
第一，目标设定
部门经理、主管、职员绩效目标以月度工作计划与总结的方式进行管理。月工作计划须列出月KPI分解的目标与当月重点工作计划，团队管理计划（针对管理者），个人学习与能力提升计划。为方便管理，当月绩效总结与下月绩效目标在一个表单上呈现。
第二，月度目标考核。员工一般实施月度考核。由部门负责人牵头，按相应的绩效考核周期完成绩效考核。具体办法见《绩效考核细则》。
5. 绩效目标制定的时间要求
第一，年度绩效目标承诺在公司年度战略会确定后，统一组织签署。
第二，季度工作总结与计划，要求于次季度第1个工作日前提交。
第三，月度工作总结与计划，要求员工于次月第1个工作日提交。
6. 绩效沟通
7.其他内容
绩效考核实施细则的内容包括：
1.考核的目的
2.考核的对象
3.考核的周期
4. 考核的依据：《绩效目标承诺》作为考核依据
5. 绩效考核时间要求
6. 考核的流程
7. 评价方法
8. 加分事项
9. 绩效结果等级定义
10. 绩效等级强制比例分布要求
11．绩效考核结果的计算和运用
12. 绩效差员工相关处理要求
13.绩效结果申诉
以上是绩效考核实施细则的内容，你会发现，制度和细则的内容，是相互独立又相互区别的，它们的内容加起来，才构成了绩效管理管理体系的所有内容。有了这些制度后，你才可以做接下来的工作。
步骤二：绩效考核制度和绩效考核实施细则的宣导
制度和细则报领导确定后，你需要组织部门负责人以上人员进行宣导。可以做一个ppt，告诉他们公司为什么要做绩效管理，绩效管理是什么，如何做绩效目标的制定，如何做绩效辅导，如何做绩效考核、绩效面谈等，绩效考核结果的运用。
步骤三：设计评价体系
到了这一步，就是要制定绩效责任书了。主要是确定绩效考核的目标，达成承诺。
根据公司战略目标，明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。所以建立绩效管理体系的基础，是公司的战略目标要清晰，公司如果没有战略目标，是做不好绩效管理的。大家制定考核目标一定要有层次和节奏，你要先有公司的经营目标，再根据经营目标，组织制定部门的目标。
Hr在接到建立绩效管理体系的任务后，要跟老板沟通公司战略目标的事情。公司战略目标没有高大上，有长期的战略目标，有短期的战略目标，有了战略目标，就可以制定公司下一年的经营目标，比如，财务目标、销售目标、人才发展目标、研发目标、生产目标等。有了这些目标，你才能开始进行下一步工作。
绩效责任书
如何制定考核项目和考核目标，我在这里就不一一说了，有很多这样的文章。在这里主要跟大家分享目标如何制定。有一个万能公式介绍给大家：
目标=KPIs（指标组）+程度+时间
举例：
模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。
用指标化的语言描述：
2019年产品开发计划完成率达到80％
2019年第一季度完成净利润100万。
其中：
指标：计划完成率、净利润
程度：80％、100万
时间：2019年、第一季度
Kpi制定有五个原则：
根据以上的绩效目标制定万能公式，大家可以制定其他的考核指标。
制定了部门负责人的绩效考核目标后，你还需要组织一次全体员工的绩效管理宣导会，让全体员工都知道绩效管理师什么，他们要做什么等。
开了这次会之后，再跟部门负责、部门兼职绩效专员沟通，制定员工的绩效目标承诺书。
员工的绩效承诺书一般是每月初制定，员工和部门负责人签字后，由绩效考核兼专员保管。
步骤四：绩效辅导
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
绩效辅导有两种方法：
第一种，制定行动计划表
行动计划表主要是制定详细的行动计划，以让绩效目标能够成为现实。
行动计划表
第二种，通过不定期沟通
沟通是最好的辅导方法，对员工在实际的绩效实现过程中进度、存在问题进行及时了解，以便更好地促进员工绩效计划的达成。
步骤五：绩效考核
绩效考核是绩效管理的最重要的环节之一。根据之前发布的绩效考核实施细则，由人力资源部门发布绩效考核通知，发布考核截止时间，考核流程等，以顺利进行绩效考核。考核一般根据“对谁负责，就由谁负责考核”的原则，采取二级评分制。
评价逻辑
步骤六：对绩效考核结果进行强制比例分布，得出考核等级，公布考核结果
在考核周期内，每个部门的绩效考核结果出来后，需要各部门对绩效考核结果进行强制比例的划分，强制比例划分可以根据下表规定来进行。
强制分布比例表
员工绩效考核结果需要各部门领导签字确认。
步骤七：绩效面谈
绩效结果出来后，管理者需要进行绩效面谈：
面谈规定表
步骤八：绩效考核结果的运用
1.与工资挂钩
月度绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数，月度绩效工资系数对照下表取值。
（1）对于绩效评价周期是月度的，取当月绩效结果。
（2）对于绩效评价周期是季度的，本季度各月绩效工资取上个季度绩效结果。
绩效系数
2. 年度绩效结果与奖金、晋升、工资调整、异动、评优挂钩
3.与培训挂钩
绩效管理的最终目的，是实现公司的战略目标，而战略目标的实现，是靠员工。因此，绩效管理还有一个重要目的，是提升员工的胜任力。在考核的过程中，发现员工的不足，及时跟进，如果发现员工是因为岗位技能不足而导致绩效差的，可以制定相关培训计划进行提升。
4.绩效差员工的处理
绩效差员工处理
做完了以上八个步骤的事情，公司的绩效管理体系算是基本建立起来了。在实施过程中，会有很多难题，最重要是要不断沟通和总结，才能促进绩效管理体系更好地落地。
作者：刘仕祥，资深生涯规划师，演说教练，人力资源管理师，畅销书作家。著有《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》《直击人心：从0到N职场沟通术》，2018全新力作《20岁不努力，40岁会出局》已经上市。