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黑格尔有句名言：存在即合理！任何事物的存在本身，就已经证明了支撑其存在的所有条件都符合客观现实，都有其合理的逻辑关系，其存在的生存结构都合理的。人类在不同生存环境存在的合理性即呈现为“文化”。
哲学家王东岳说过：“文化是人类面临不同生存处境、生存结构所产生的维护自身生存发展的行为模式和思维方式。”所以，文化是一群人为维护自身生存发展而达成的一种共识。当这群人变成一个企业的员工，这种共识就体现为企业文化。
股权激励制度是企业组织面临新时代的商业环境，为维护自身生存发展而演化生成的一种生存结构，这种生存结构的稳定需要参与者达成共识，形成新的文化氛围，让员工从一个打工者的心态转变为主人翁的心态，自动自发地为公司这个共同的事业平台而奋斗。
企业实施股权激励，是老板、企业、员工三者共同生存发展需要，但要让这种制度性的安排释放其应有的组织活力，更大程度上解放企业生产力，我们需要建立与之匹配的企业文化，倡导“共创、共担、共享”的合伙文化。
华扬资本股权激励首席专家胡春老师说：“股权激励倡导的文化是共创、共担、共享，共创是初心，共享是结果，没有初心和过程，不要谈结果。”很多人常常误以为股权激励就是分钱制度，是企业发展到一定规模后的论功行赏。这其实是拿一个结果片面地去理解这个制度了，共担、共创、共享这三者是缺一不可的文化体系，少了哪一种共识，股权激励制度都很难持续发挥出其作用。
共创是初心
共创是初心，这是股权激励的前提条件。初心总是美好的，正面的，当然这很重要，但所谓“前提条件”的意思是，不怎么做不行，少了这个初心，面临的就是血淋淋的生存问题。
股权激励从形式上就是要动股东的“奶酪”，直接分割的是老板的利益，那为什么老板还愿意干这个事呢？因为股权是企业的长期分配制度，关键词是：长期，它分配的是未来的利益，而且这个未来的利益是企业发展的增量，是原来老板持股100%一年分100万，未来持股50%可以分500万、1000万。企业增量靠什么得来？一定是靠全体员工共同创造价值的结果。只有企业、股东、员工这三者实现“共赢”的格局，这种企业生态才是可持续发展的。如果没有共创这个前提，股权分配机制就是无源之水，有限的资源分配带来的常常是争夺、内耗，企业发展艰难，最终对谁都没有好处。所以，共创是企业上下员工首先应该达成的共识，是最需要倡导的文化。
共担是过程
企业的发展有投入产出的过程，行业发展有周期性，市场竞争存在风险性，这个世界上到处充斥着不确定性，企业不是创造价值就马上能等额兑现价值，企业的发展也不可能是一帆风顺的，它的发展必然是一条波动向上的曲线。企业的发展总是在熬住了一次又一次低潮，突破一次又一次的难关中实现成长，如果在困难的时候，大家没有“共担”的精神，不能同舟共济，企业自然发展不了，更别提共享收益了。
马云有句名言：“今天很残酷，明天更残酷，但是后天很美好，但是大多数人死在了明天的晚上。”所以，坚持是成功必备的品质，共担是企业成功的必备文化。
共享是结果
共享企业的剩余价值是股权激励的利益共赢机制，是共同创造、共担责任后一个水到渠成的结果。这种结果的安排也是“共创、共担”的动力来源，只有在大家心里建立“利益共享”的认知，员工才愿意以这个集体为家，为这个集体贡献价值，共同协作，共同担当，因为一个很简单的道理：公司赚的每100块钱，都有我的一块；公司浪费的每100块，我也损失了一块。个体与公司的关系成为一荣俱荣、一损俱损的利益整体。
共享需信任基础，若老板和管理层常常言而无信，制度朝令夕改，股权激励是很难推行下去的，没人相信“有利可享”，又怎么愿意“共创共担”呢？
若公司没有分享的文化，很容易山头林立，形成各种利益集团争夺资源和利益，每个人都有自己的小算盘，都在计较个人得失，企业各种政策方针则推行受阻，或进展迟缓，企业的活力都在内部消耗，共创、共担更是无从谈起，企业又如何发展？
制度塑造，传递价值观
企业文化建设不能只靠空口白牙的倡导，喊口号，必须从制度设计上进行规划和导向，在制度的推行和执行过程，潜移默化地渗透。股权激励方案的设计也是一个塑造文化，传递价值观的过程。
让员工出资，承担亏损，是“共担”文化的一个体现；通过考核机制评价员工价值贡献，以此为依据分配和调整股权数量，是体现“多劳多得”的“共创共享”文化；通过锁定期，退出价格上的设计，让在公司发展时间越长的员工收益越大，倡导长期发展的价值观等。很多企业学习华为“以奋斗者为本”的文化，但在价值评价、利益倾斜、责任担当、权力限授等各方面都没有配套的制度设计，就很难达到目的。
文化倡导需仪式感
为顺利推行股权激励计划，发挥激励效果，提升组织活力，不仅需要合理的制度设计，更需要落地实施的仪式感，营造文化氛围。实施股权激励的仪式感可从以下方面体现：
1、召开股权激励项目启动会。
在公司内部集体召开启动会，主要以拟激励对象/相关员工为主，适当扩大范围，会上阐述股权激励理念、公司实施股权激励的初心和目的、对待股权激励应该持有的心态、项目整体规划及要求等等，从形式上表明公司实施的决心，从内容上塑造公司价值，从文化上引导思考，统一思想，达成共识。
2、调研沟通。
在方案设计前进行企业调研，与员工一对一沟通，了解想法，引导其正面思考，让员工有参与感，有表达意见的窗口。
3、召开方案说明会。
在固定时间，固定地点公布方案，详细讲解内容，答疑解惑，征集意见。让激励对象清晰了解应承担的责任，未来可获得的股权收益，应在哪方面努力表现，应注意什么问题。
4、文件签署仪式。
有些老板觉得激励对象都是多年的兄弟，大家开个会达成共识，私下口头承诺就可以了。虽然老板不至于会违背承诺，但在员工的角度上看并没有多大的感觉。公司与员工之间缺少一纸股权激励协议文件，就如同相恋多年的情侣缺少那张结婚证，身份感就很难转变过来。华扬资本建议就当举行签约仪式，签字按手印，拍照保管，营造正式感，以示严谨、慎重。
5、股权授予仪式。
可配合公司年会或总结大会召开股权授予仪式，授予精美股权证书，持股员工代表发言，员工股东宣誓，等等。
6、员工持股大会。
股权激励实施完毕后，一般每年第一季度召开员工持股大会，让激励对象作为公司股东，有了解公司的经营情况、财务情况、股权分布情况等信息的权利。
7、员工股东特权。
在日常的管理上可给予员工股东一点“特权”，例如员工股东代表参与某些重要会议，让员工股东参与管理一些事务性的工作，给员工股东发表意见、参与公司活动的权力，还可在过时过节给予员工股东额外的礼品等等，塑造员工做股东的感觉。
总而言之，实施股权激励不仅要针对公司现状进行顶层设计，更要关注如何在公司营造共担、共创、共享的合伙文化。让员工工作、奋斗的动力不再是被动地来自上级和老板的压力，而是来源于内心为提高收入，实现自我价值，共同打造事业平台的愿力。只有把这种合伙文化根植到员工的价值观中，才能真正发挥出组织活力，实现公司的业绩增长。