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企业家做股权激励时总是有些顾虑，在企业小的时候，担心员工看不到企业的价值，担心员工不愿意参与；企业在高速发展的时候，认为公司发展很好了，没必要做股权激励；企业发展已经平稳了，又觉得做股权激励效果也不明显。
还有在很多人的观念里面把股权激励当作为股改，认为公司只有在上市的时候，才会做股权激励，如果公司不上市，就没有做股权激励的必要。（这里小编我纠正一下概念，所谓的股改从现在的定义来说是公司从有限公司改制为股份有限公司，不等同于员工持股）
股权激励到底什么时候做会比较好？我们看一些成功的企业股权激励是如何操作的。
华为想必没有不熟悉的，华为的激励机制也一直都是业界的楷模。
- 早在1990年，华为就开始的股权激励，当时是1元进，1元退，享有分红；
- 1997年华为公司股份改制，第一次工会持股，668名华为员工持股65.15%，子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的34.85％股份；
- 2001年，因为股权激励政策的调整，华为推出虚拟受限股，员工享有分红权和增值权，没有股份的所有权，并且进入和退出价格均按照公司每股净资产价格计算；
- 2008年实行饱和配股制度，规定每个岗位的配股上限，达到上限后这个岗位就不再配股。
- 2014年推出TUP计划，即现金奖励型的递延分配计划。
华为的股权激励在创业阶段就已经实施，并且是持续不断的进化，完善，形成贴合当时适合自身发展的有效机制，到现在华为依然在持续的优化内部激励机制。
华为在早期创业阶段就是缺钱做科研，没钱发工资；在2000年IT行业泡沫破裂，融资出现困难；2003年受SRAS的重创，出口市场受到严重影响；2008年全球经济危机。从华为的发展历程也可以看到，其实施的股权激励对公司的发展推动起到了很长重大的意义。
温氏股份俗称农业领域的华为，他和华为属于完全不同的行业，温氏股份的核心业务是养鸡、养猪。而就是这样传统行业的企业在股权激励方面给大家的借鉴不亚于华为。
- 在1983年创立时，就有七户八股的概念；
- 在90年代，发行职工内部股份，当时只有公司职工才能购买；
- 1994年股东的范围可以扩大到所有的合作者（包括养鸡养猪的农户）、新进员工；
- 2012年改制为股份有限公司，股东人数为6834人；
- 2016年，实施员工持股计划，1.9万人参与。
温氏股份从设立之初到现在市值高达千亿，员工持股的制度也一直没有停过，和华为不同的是，温氏在“术”的层面没有复杂的设计，更多讲究的是自然而然，这种思想境界是更加的难能可贵，完全的践行企业自身的价值观“精诚合作，齐创美满生活”。也正是因为这种价值创造、价值分享的精神，才造就了现在的温氏。
上面是从华为和温氏股份股权激励的历程来看做股权激励的时机，其中的结论想必大家心中有数。从华扬资本在股权激励领域深耕多年的经验来看，对于非上市公司，做股权激励的时机选择不是特别的重要，做与不做的区别更大。并且实施股权激励也不是一成不变，如果股权激励做完后不变了，很容易就造成利益固化，让组织失去活力！
动态优化是我们华扬资本一直推崇的原则，和华为和温氏一样，在企业的发展和战略方向在调整时，股权激励的侧重点应该也随之变化，股权激励应是为企业战略落地而服务。