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一直以来，招聘都是难题。但相对于大公司的广阔平台，优厚福利，小企业的招聘似乎更是难上加难。下面来具体谈谈小企业的招聘该如何扭转现状，赢得一席之地。
一、企业的人员招聘现状
自国家倡导大众创新、万众创业以来，中国各地掀起一股创业热潮，每年无数个公司成立，同时伴随着无数个公司倒闭。如今是创业的最好时代，想要创业容易，但想要创业成功难。创业能否成功的关键在于人才，要想让企业赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。小公司由于本身的资源短缺，想要在激烈的人才竞争中抢占一席之地实属不易。
A公司是二线城市一家本土互联网企业，成立于2015年，规模90人左右，主要从事互联网APP开发、网站定制、微信开发的业务。作为公司的人力资源部门，每天都处在老板和用人部门要人、人才市场上却一人难求的困境中（如下表。）
招聘统计表
该表是公司第2季度（4月-6月）的招聘完成情况统计。从中可以看出，公司业务发展快，人才需求量大，但招聘入职率和招聘完成率都偏低。经过与多家小企业的HR交流，发现各家公司普遍存在上述现象，HR同仁们每天忙的焦头烂额，但成效却微乎其微。
为什么小企业招人如此难？为什么人才招聘的成功率如此低？
二、招人难的原因
(一）人才市场“抢人”大战竞争激烈，初创型企业难以招架
随着互联网创业热潮的兴起，各行业的队伍逐步壮大,人才供需不平衡状况不断加剧。根据某社交平台去年发布的《2016年中国最热职位人才报告》显示，研发、市场营销、运营和数据分析是当下中国需求最旺盛的三类人才职位。为了抢人，很多公司都拿出了高薪的杀手锏，在高薪资的诱导之下，应聘者们开始眼花缭乱、眼高手低，公司规模大、工作稳定、薪水高、五险一金、弹性工作等成为他们求职的首选。相比，中小企业由于自身的资源短缺，无法在抢人大战中占据优势。
（二）人力资源部门以事务性工作为主，无法发挥应有价值
中小企业多数规模较小，人力资源的专业化程度低，人员流动性较快，人员在岗率低。部门工作以事务性工作和招人为主，没有精力也没有资源去做招聘管理工作。
（三）面试中晕轮效应普遍存在，人岗匹配度差
中小企业的选人标准多以老板的喜好来定，对员工的基本素质、技术水平、业务能力和工作成果无定性定量描述，导致人岗匹配度差。面试过程中，很多面试官都按照自己的偏好选人。比如有的面试官喜欢学历高的，有的面试官喜欢能言善辩的，有的面试官青睐长得好看的，但他们都忽略了本身企业所招聘的岗位特点和要求。
（四）招聘流程不规范，HR从业者互联网思维欠佳
中小企业招聘选才流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。如招聘程序员，规范的企业流程为人力资源初面，用人部门二面，两部门共同做出录用决策。有些公司绕过人力资源部，直接老板面试决定是否录取；没有统一的招聘流程，就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。显然，很多中小企业的人力资源管理者仅仅是守着部门的“一亩三分地”，试问下，当HR不了解业务，怎么去制定符合公司现实和未来发展的招聘计划？不下到基层，怎么知道什么样的员工合适？人力资源从业者在面对即将到来的“互联网+”时代，必须拥有互联网思维。
三、解决招人难的措施
（一）找准定位，聚集自己的“粉丝群”
目前的招聘市场，小企业需要结合企业实际情况，扬长避短，充分发挥创新精神，在招聘市场中找准自己的定位，找到属于自己的“粉丝群”。
1.企业管理者正确认识人力资源部门，重视招聘工作
许多中小企业管理者热衷于市场开拓，对人力资源部门重视度不够，认为人力资源部门是一个支持型和服务型的部门。随着时代的进步，人力资源部门的重要性日趋突显。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。企业管理者必须意识到这一点，将人才的招聘放到一个重要的位置。
2.良好的硬环境和软文化并驾齐驱
对于中小企业，8090后是主力军，一个舒适的办公环境能让人心情舒畅工作效率加倍，同时也能激发创意灵感，所以企业必须重视公司整体环境的打造。同时，需要营造良好的工作氛围，倡导建立平等、互助、相互配合的良性软环境。
（二）建立人才选拔测评体系
招聘工作的本质是在做人岗匹配的判断，一个“理想”的人才，不是指一个能力很出众或经验很丰富的人，而是与目标岗位任职要求最匹配的人。因此，企业必须构建员工素质测评标准体系。
1.确定具体的、可衡量的选拔指标 一方面，根据企业文化选择适合企业的人才，另一方面，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
2.选择合适的选拔方式人员选拔的方式有很多种，情景模拟、结构化面试、评价中心技术、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等等。
3.选拔过程要客观规范化，很多面试官一般只凭个人感觉和喜好对求职者进行评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也导致很多选拔结果缺乏准确性，因此在实施之前必须要对考官进行深入细致的培训，用组织手段和程序去选人。
（三）充分利用互联网资源，拓宽招聘渠道
目前移动互联网正悄然改变着企业的招聘方式，企业的招聘已进入到了新时代。现场招聘会日益没落，网络招聘由综合性招聘网站到互联网垂直招聘。作为中小企业，我们要充分利用各种渠道，最大范围的去网罗各类人才。
1. 传统在线招聘网站智联招聘、前程无忧和中华英才网被誉为招聘网站的三驾马车。智联和前程无忧这两家是招聘行业的门户网站，也是我们最常用的招聘渠道。
2.互联网垂直招聘
近两年，垂直化招聘成为招聘行业的热词，拉勾网、猎聘网等网站，迅速诞生并引发市场关注，一时间“垂直化招聘”成了招聘行业的新趋势。如拉勾网主要是以互联网企业程序员为主，猎聘网以中高端管理人才为主。