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很多企业的老板都会有一个疑问：虚拟股票和薪酬激励都是给团队发钱，为什么传统薪酬不如虚拟股票，两者之间有什么差异？
传统薪酬产生于工业经济时代，其主要思路就是团队给老板打工，与当前知识经济时代收益共享制的分配理念格格不入，虽然传统薪酬也在不停的变革，但其“打工定位”、“收益不明”、“预期不明”、“鞭打快牛”等不利因素难以消除。与其相比，虚拟股票存在以下几方面的明显优势：
（一）收益可测且可观
抛开其他内外部影响因素不谈，激励效果的好坏主要取决于两方面：激励金额大小和预期是否明确。收益可测且可观的激励，激励效果会数倍增长。
我们实施的虚拟股票激励分配方案会明确到公司核心团队的每一位成员，他们完全可以根据激励方案及预测的净利润，明确计算出个人预期收益。
同时，采取超额利润大比例激励的方式，通常比例为40-60%。激励对象只要实现了预期的超额利润，就可以得到相当可观的收益，团队会明显感受到是为自己在干。
（二）未来预期持续明确
传统薪酬激励通常“一年一定”，每年根据上一年度业绩完成情况确定下一年度工作任务，存在明显的“鞭打快牛”现象，无法有效激发团队工作动能。
而虚拟股票激励往往“一定数年”，通常为三年，期间所有的指标、条件和分配规则都会在方案制定时一并确定，给予激励对象持续、明确的预期，团队敢发力、愿发力。
（三）打造模拟老板
所有的开源与节流行为都与团队和个人的收益挂钩，且团队合计拿走了半数左右的收益。这样情况下，团队核心成员会站在老板的角度考虑问题，想用权、敢用权，真正实现“要我干”到“我要干”的转变，老板也敢放权、愿放权，企业经营会变得相对轻松。
（四）杜绝坐享其成
我们实施的虚拟股票激励通常采用超额利润大比例分配的基本思路，尽可能把每位激励对象的收益与其直接创造的超额利润挂钩，这样情况下每位激励对象获得良好收益的前提是创造可观的超额利润，基本杜绝激励对象共享其成，激发其动能。
基于上述四方面的原因，虚拟股票激励效果会远好于传统激励。我们应该在内部构建一个多层次的激励体系，全员享受传统薪酬激励，核心团队成员再增加包括虚拟股票在内的股权激励，以达到事半功倍的效果。