5月7日上午，甲骨文召开了面向全中国区的电话会议，宣布公司进行业务调整，所以裁员了。

此次主要裁撤的是甲骨文中国区研发中心（CDC）相关人员，首批确认裁员约900余人，而整个CDC共约1600人，意味着首批裁撤人员数额达到近六成。

第二批裁员将在7月进行，最终甲骨文将关闭CDC。

01

本月内离职的员工补偿N+6

此次甲骨文对离职员工的补偿方案，根据签解约合同的时间，分为三个等级。解约合同签得越早，补偿越多。

一位被裁员工透露，“5月22号之前签解约合同，是N（工作年限）+6（个月薪酬）的赔偿，一个月后，即6月7号签是N+1，再往后就只有N了。”

较为年轻的员工对这样的赔偿条件还算满意，可以找个小公司做CTO，准备买房子了，补偿条件还是不错的。

但一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意。他们表示，N+6的赔偿条件看似很高，但对资深员工来说，并不公平。因为补偿的N计算基数最高也是上一年度社会平均工资的3倍，也只有2万5千多元，很多工资超过这个数的员工感觉很不公平。

还有一些人到中年，年级比较大的员工担忧，短时间内可能找不到工作。

02

补偿能拿多少钱

2008年《劳动合同法》实施后，N的计算标准为最近12个月的月平均工资，最高不超过当地月平均工资的三倍，每满一年按照一个月计算，不满半年半个月计算，超过半年按照一个月计算。

2008年前在职的员工，N的计算没有三倍当地平均工资的上限限制。

而根据相关资料，甲骨文于1989年进入中国，中国研发中心成立于2001年，距今已经走过个18个年头。

以北京研发中心为例，北京市2017年职工年平均工资101599元，月平均工资8467元，而2018年职工与平均工资还未公布，所以本次补偿标准将按照月平均8467元计算，最高3倍 25401元来执行。

那补偿能拿多少钱呢？

按照入职时间可以分成2008年之前入职和2008年之后入职两类。

1、2008年之前入职甲骨文

若一个员工2001年就进入甲骨文，那补偿标准为2001-2008年的月平均工资，乘以7，且没有上限。

2008年，北京市社平工资大概是月工资3726元。所以2001-2008年这7年就算逐步涨工资，补偿一年补一个月，没有上限的限制，也只有10万元左右。

2008-2019年，月平均工资最高3倍上限，25401*11=279411元。

所以，最后补偿=10+27.9+6*目前月薪。

甲骨文中高端人才，月薪在5万到20万不等，所以最后补偿应该在70万到150万元之间。

2、2008年之后入职甲骨文

2008-2019年，月平均工资最高3倍上限，25401*11=279411元。

所以，最后补偿=27.9+6*目前月薪。

甲骨文中高端人才，月薪在5万到20万不等，所以最后补偿应该在57万到140万元之间。

所以，甲骨文员工能拿多少补偿，取决于三个条件：

1、入职时间是2008年之前，还是2008年之后，计算方式不同。2、目前的月工资。3、许诺股票期权的部分是否还有效，流传的文件显示，一般在6月份到期可以到手，但5月底被要求离开，无疑意味着股票承诺成了泡影。

03

公司盈利为何要裁员

裁员，也不是甲骨文心血来潮的专利。

美国最大的移动通信运营商Verizon，在2017年的时候，营业收入就达到了1206亿美元。财大气粗，利润满满，结果在2019年2月宣布裁员4.4万人。

家具巨头宜家（IKEA)集团称，未来几年将在全球范围内裁掉7500个冗余的行政类岗位，同时也会同时创造约11500个新职位。

2018年10月，特斯拉裁员9%，将有近4000多名员工被解雇。

通用汽车在向北美地区，一次性买断约1.8万名工龄达到12年或以上的员工病裁员七千人，不接受补偿自愿离职，将强制解雇。

福特汽车计划裁员2.4万人，占全球员工总数的12%。

日本科技巨头东芝计划裁员14450人。

星巴克计划在2019年关闭美国的150家门店。裁员350名市场部以及创意和技术团队的成员，不涉及咖啡店员。

……

而在国内，相关互联网企业、实业都在不遗余力的裁员，压缩成本。

裁员永远在路上，也永远不会停止，经济好的时候有裁员，经济不好的时候也有裁员，这不是甲骨文的专利。

据相关文件披露，甲骨文将在美国加州永久裁员352人，裁员将从5月21日开始，包括255名甲骨文红木城（RedwoodCity）总部员工和97名圣克拉拉（Santa Clara）办公室员工。

对于国内的中国研发中心和印度研发中心，也采取了裁员的策略。同时，甲骨文也发布了招聘启事，招聘了很多微软Azure和亚马逊AWS云计算、云服务领域的研发人员。

对比这个裁员和招聘的变化，你会发现，这是甲骨文在主动调整自己的业务模式。随着云计算和大数据的普及，越来越多的互联网企业将业务中心转向云计算，所以对员工的需求越来越少。

而这一切都是由于科技的进步、企业顺势而为调整业务方向，而不是取决于企业是否盈利就不能裁员。

04

未来需要什么样的人才

有员工对甲骨文的裁员表示不理解，认为甲骨文在中国仍在盈利，只想要中国市场，而不提供就业机会给中国员工。

也有员工对裁员表示理解，去年甲骨文员工大会的时候就提到了裁员计划，现在也过去了一年，随着科技的进度，企业裁员不可避免。

这又给我们什么启示呢？

曾以为可以安稳走到退休的工作瞬间都可能失去，那未来我们每一个人靠什么立足？

正如之前在Verizon裁员的时候，有人说的那样，不要只顾低头拉车，要随时抬头向前看，看准时代的步伐和技术的进步，做个复合型人才，不然掉队了，没有人拉你一把。

突然被裁员，很多中年员工最担忧的是稳定的工作没有了，下一份很共很不好找，比如之前中兴因为裁员跳楼的欧某……。

很多人的焦虑都是因为对未来的不确定性失去了信心，试想如果你随时都有稳定的收入，那一定不会对未来担忧。

未来的企业需要什么样的人才？

首先，这个人一定是能给企业创造利润的，不要指望和老板关系有多好，就不会被裁员，企业一定是追求利润最大化的，谁被裁员都不奇怪。

被裁员了，能否找到下一份工作，取决于你自己的能力，能否杨洋精通，一人身兼多职，也就是我们常说的你要做个斜杠人才。

除了工作日常需要的技能外，还要逼着自己多提升自己的技能，多关注本职工作之外的技术、新闻、变革等。多学习几样拿得出手的技能比如，英语口语、写作、品牌策划、数据分析、修理电脑、换灯泡等等。

所谓艺多不压身，培养几个除工作之外的技能，能提高抵御风险的能力，也不至于在突然失业的时候一筹莫展。

斜杠给你带来的，不仅仅是一份收入，而是一种安稳和生活方式。

危机一直都在，趋势一直在变。

很多时候，我们焦虑、烦闷是因为我们失去了目标和信心，看到了趋势却毫无动作，最终郁郁寡欢。

如果你能提前规划，做好应对，提升自己的技能，成为全能型人才，相信当这些问题和焦虑袭来的时候，你会坦然面对而不至于痛哭流涕。

不要再低头拉车了，更要抬头看路，多看看趋势，提升自己的技能，这才是不变应万变的能力。