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5月7号，甲骨文爆出消息：近期将裁掉中国区甲骨文研发中心相关工作人员，整个研发中心有1600人，首批被裁掉近900人，其中500人来自北京研发中心。
甲骨文的这次裁员是一次一刀切的裁员的而非末位淘汰制，相比互联网寒冬基层员工的大规模裁员，甲骨文的一刀切显得异常温柔。N+6的高额赔偿款，相比逼迫员工离职的变相裁员而言，可谓高度人性化。
但是对于背负京城高额房贷、车贷、孩子教育的员工来说，中年裁员的打击让他们措手不及，悲愤不已。高额的N+6的赔款并没有获得被裁员工的谅解，其中一些被裁员工在公司楼下，拉起了横幅。
“我们要工作，孩子要上学，还房贷，你们为何如此下狠手？”“坚决抵制甲骨文中国区裁员，让政治远离科技。”类似的字眼充斥着整个办公区。
在这次甲骨文中国区的大面积裁员中，被裁员工的平均年龄均在37岁左右，这在IT行业是一个尴尬的年龄段。IT行业的大数据显示，男性程序员约占89%，其中35岁以上的IT工作者仅占5.66%，也就是说这批平均年龄在37岁的技术员，在残酷的求职市场上丝毫不占优势。
而一则程序员工资图也证实了这一点。
图源：网络
图表显示程序员工作年龄在10年内，收入持续攀升，最高可达20K，而10年以上，即35岁以后，程序员的收入跳崖式下降，甚至降到和应届毕业生不相上下的薪资水平。
一般而言，IT的技术变化周期极其快，新技术层出不穷，年纪大的程序员在汲取新技术上，往往不如年轻人，加上思维僵化和技术老化，成了发展的阻碍。
此外，程序员是一个压力和强度都非常大的工作，年纪大的程序员在体能和精力上往往赶不上年轻人，所以在工作成果产出上反而不如年轻人。
不仅如此，在人才招聘市场上，年龄要求也是在32-35岁以下。据甲骨文离职员工表示，有同事专门建了一个群，群里226人，其中绝大多数35岁以上的人。猎头和HR会时不时将没有年龄限制的岗位转发到群里，却发现人岗匹配的情况极少。
在互联网公司，技术更新迭代极为快速的情况下，从一个佛系养老的外企，跳槽到一个996公司，不仅在体力上难以跟上，在技术要求上也难以满足。
在狼性文化被铺天盖地宣传的今天，996早已成为公司标配。比996更厉害的是007！897！你有见过凌晨4点的北京吗？据说没有通宵熬过夜的员工都不是合格的员工！这样的文化在互联网早已司空见惯。据说在华为，程序员在公司会放床垫，需要通宵就睡公司。在阿里、腾讯、百度这样的巨头企业，晚上9点办公区还是灯火通明。
所有人都在被这个时代夹裹着往前走，都说这是一个不进则退的时代！
但甲骨文却是一股清流，外界传言甲骨文是“中关村疗养院”，高新、活少、福利待遇好。团队协作氛围好，上下级关系扁平，公司对员工充分信任，支持大家远程办公。员工在忙完核定工作后，可以利用剩余时间学习技能提高自己。
听上去简直是别人家的公司，钱多事少离家近，还没有打卡考核！但随之而来的是甲骨文的持续老化，失去活力。
正当互联网公司开始尝试微服务、产品轻型化等更新迭代时，甲骨文还在沿用传统技术进行运作。相比之下，甲骨文的产品显得老而无用，被世界狠狠的甩在身后。
当甲骨文自身意识到时，那些中年程序员被毫无戒备的辞退，人到中年被裁员，简直是大写的艰难！
有人在裁员后反思，要时刻保持危机感，保持学习，研究最新的技术潮流和案例，不断实践，这样才不会被社会所抛弃。
加妹深有同感，毕业两年后转行换工作，发现互联网平均年龄都是95、96年，和比自己年纪小一截的朋友争岗位，觉得人生再不会比这更艰难了。于是重金买下一堆课，学完一个系列后成功转行并渐入佳境。
可人的惰性是普遍的，当对工作得心应手后就会陷于重复、思维僵化的弊端。加妹在成功转行后，虽然继续保持学习，可专注学习大不如前。之前四处听讲座、看专业书籍、请教大牛.......现在的加妹一边刷着微博一边开着股权激励课程，俨然没有任何危机感。
后来我司引入KPI、OKR各种激励模式，这在一定程度上解决了员工惰性。但因为996+背负高压指标，陆续有程序员、市场人员离职出走，显然KPI、OKR缺乏一个绑定机制。
加妹觉得股权激励就是一个极佳的将员工激励与公司绑定结合的利器，在公司竞争如此激烈的今天，除了少数企业从提高劳动生产率来提高竞争力，更多的企业倾向于采用增加工作时间缩短生产周期来提升竞争力。
中国初创公司的的职场文化甚至比硅谷还要苛刻。当你以低成本和速度参与竞争时，就只剩一种文化能够取得成功，那就是全天候文化。
而残酷的工作制和高压指标，逼迫员工频频离职。经营团队必须要有一种激励模式，但也不要指望一种激励工具就完全达成自己要的效果。要将短期、中期、长期激励工具搭配使用，将奖金激励、股权激励结合，发挥激励最大价值！
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