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小米创始人雷军说，找人，是天底下最难的事情。公司怎样才能招聘到合适的人才呢？
刘润说，招聘对于处在创业期的公司来说，是CEO最应该重视的。要找到真正合适的人才，首先要转变心态，不能老想着等别人推荐，那种“万事俱备，只欠人才”的心态，就像是“晚上吃大闸蟹，醋和姜丝都准备好了，就差螃蟹了”一样。其次要有合适的方法，下面来具体说一说。
先来说心态，要从招人变成抢人。举一个例子，2015年3月，雅虎宣布关闭北京全球研发中心，350人即将被裁。消息一出，无数互联网公司蜂拥而至，上演了“双十一”一样的抢人大戏。雅虎的招聘群2小时内涌入了300多家互联网公司和猎头。有些公司派人在雅虎的楼下蹲守，有人1分钟内收到十几家公司的邀请，还有员工一天内多了400个微信好友。在这么激烈的抢人大战中，如果你还在等别人推荐，估计连个白菜帮子都捡不到。
再来说方法，要用创新的方法招人。比如说，著名营销人小马宋在暴风影音的时候，公司急缺产品经理，请他设计招聘广告。小马宋没做传统广告，而是和西少爷肉夹馍合作，在所有连锁餐厅推出产品经理套餐，拿产品经理的名片，就可以1元吃个产品经理套餐。结果收集了大量产品经理的名片，然后让HR去打电话进行下一步的招聘。
说完了怎么招人，我们再来看一个招聘的常见误区，就是“套娃现象”。咱们应该都见过俄罗斯套娃，外边是一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去。套娃现象就是说，公司老板在招人的时候，如果总是聘用水平比自己差的人，招来的人就会越来越差。
为什么会出现套娃现象呢？有两方面的原因。一方面，管理者有不安全感，如果招了比自己更优秀的人，管理者会担心有一天取代自己。越平庸的管理者越会这样。另一方面，水平差的人更容易沟通。因为下属不如你，所以总是赞同你，坚定执行你的决定。你就会把对下属的掌控力，误解为团队的执行力。
那怎么破除“套娃现象”呢？有三点建议。
第一，解决安全感问题。安全感来自更大的发展空间和自信，所以要给管理者更多培训和独当一面的机会，让他们能容得下更优秀的下属。
第二，解决制度问题。比如，直属经理的上级，要参与面试，做最终决策。如果公司不大，建议CEO参与每一位员工的面试，杜绝直属经理招人的套娃心态。再比如，设定选人标准，新进员工的能力，超过团队的平均能力水平，才可以录用等等。
第三，解决自身问题。作为CEO，也要时刻反省自己，你自己是不是就是“套娃现象”中最外面、最大的那个套娃，不要成为公司的天花板。
说完招聘的心态、方法和误区，最后再来说说，怎么对待面试失败者。
很多公司面试后，会让应聘者回去等消息，结果再也没消息。一个面试失败的人，可能带着负面情绪离开，未来可能是你的伙伴、客户甚至竞争对手。每次面试，都是一次企业形象的对外公关。那么，该怎么拒绝应聘者才比较妥当呢？建议你可以这么做。
首先要有面必答。如果觉得不适合当面拒绝应聘者，可以告诉他几天内等结果，然后在约定的时间里发一封拒绝邮件。拒绝信要表达对应聘者优点的欣赏，再表示不能录用是彼此不合适，而不是能力不行。还要表达未来合作的可能性。要把拒绝信当成一件正事认真对待，不要每次临时思考措词，要形成统一的表达方式。否则今天你对他爱搭不理，明天他让你高攀不起。
最后总结一下，公司招人，要从心态和姿势上都高度重视，同时要避免招聘陷入“套娃现象”，最后，要善待被你拒绝的人才。以上，就是刘润对于人才招聘的看法，供你参考。