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【HR必备表格文书之一：入职登记表】
《入职登记表》是在员工入职时需要填写的文书，在实践中若用法得当会具有很重要的作用，关键时刻他能“救命”。
一份详实有效的表单，需具备以下信息:
1、员工的基本信息：姓名、性别、出生年月日、国籍、婚姻状况、身份证号码、手机号码、家庭地址或居住地址等。其中，出生日期比对身份证复印件可以防止录用童工，并判断是否达到法定退休年龄，国籍可以审查是否是外国人；地址涉及到文书的送达问题。
2、教育背景信息：教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平等；
3、工作经历信息：工作经历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是进行背景调查的依据。
4、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息；预防因员工出现不可预知的意外或不辞而别失联，方便及时与家人联系。
5、入职信息：入职时间、劳动合同期限、试用期时间、试用期工资、转正后工资等。目的你晓得的。
6、其他信息：公司可以根据本企业的实际情况及岗位需求进行列明，但不得涉及就业歧视的问题。
7、声明信息：在此栏中应当明确以下几个问题:
①公司的告知义务，如，本人确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。
②员工本人的声明:本人在此表中所填写的所有信息与提交的相关资料均是真实的，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同。
③送达地址的确认；
④电子邮箱的确认！
8、员工本人签字信息及日期。
【HR必备表格文书之二：录用条件告知书】
试用期到底可不可以随意解除劳动合同？已经说了N次，但仍有N多的人不理解、不知道，想当然的执行解除措施！这年月，欠钱的是爷，被解除的劳动者有时也是难伺候的大爷！根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。所以，这一条款对用人单位来说，在试用期解除劳动合同要负举证责任。所谓录用条件，就是要求劳动者符合一定的标准和要求。一般情况下，用人单位的录用条件多是以学识、能力、品德、体格、适合其所从事岗位的工作需要等条件为准。比如，在试用期间，如果劳动者存在以下情形的，视为不符合录用条件，用人单位有权解除与你的劳动关系，并不支付任何经济补偿金：员工应诚实守信、具有优良的道德品质，员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料（此包含应聘入职时提供的材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交虚假的工作材料）、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件；员工应具有较强的敬业精神与工作责任心，遵守公司劳动纪律。在试用期内请假超过 2 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象、违纪行为的；或未经公司书面许可不按本合同约定时间到岗的属于不符合录用条件；……同时，还要强调:本人已认真详细阅读公司出具的《录用条件告知书》，并完全知悉和理解该告知书的全部内容及其法律含义，公司可以此标准进行试用期考核。最后，让劳动者签字确认，并注明日期。
【HR必备表格文书之三：规章制度告知书】
公司的规章制度将作为对员工进行考核与奖惩的依据，就应当主动向员工进行公示，要求员工要仔细阅读公司规章制度；若经办人员未将公司人事管理办法等规章制度告知劳动者的，有权进行索取。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位向劳动者进行公示的规章制度必须具备三个要素，即内容要合法且合理，不可随意而为之；制定过程需经过民主程序，而不是由领导一言堂或拍脑袋决定；最后要向劳动者告知，并保留告知的证据。所以，在劳动者入职时就应当将规章制度告知劳动者，比如，本人已经知晓并理解规章制度的全部内容，将会认真遵守并执行，如有违反，公司可按照规章制度的规定进行处理。……并要求劳动者签字注明日期。
【HR必备表格文书之四:签订劳动合同通知书】
在劳动者入职后，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务；但是，有些劳动者因种种原因拒绝签订合同，或者是恶意不签的“碰瓷”行为。为此，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；另外，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，需支付经济补偿。所以，为了防止“碰瓷”等恶意拒签劳动合同的行为，用人单位应当在劳动者拒签后，及时的向劳动者发出《签订劳动合同通知书》；其文书的格式内容如下:
XXX，您好:年 月 日经公司提出后，您尚未与公司签定劳动合同。现将劳动合同文本一式二份送达于你，请在年 月 日前来公司人力资源处签署合同。如超过年 月 日，您既没有签署合同也没有提出异议进行协商的，公司将视为您拒绝签定劳动合同，并将依法通知您终止劳动关系。……
【HR必备表格文书之五:岗位职责告知书】
所谓岗位职责，是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。由于用人单位的性质不同，所设置的部门、岗位均不相同，这就要求HR在制定岗位职责时必须针对不同的岗位进行细致的设计，用语要简明扼要，完成的任务量、考核的标准等尽可能的进行量化，使其具有一定的可操作性。设定岗位职责的庸医不在于有意或故意的刁难员工，而是客观真实的证明劳动者在试用期不符合录用条件，抑或证明劳动者不能够胜任原工作，需要对其进行培训或调岗，以避免将来因为证据的不足，而导致互相扯皮，从而引发劳动争议的发生。同时，针对岗位的考核标准也应当公平公正，避免人情关系的存在。所以，在针对不同岗位设定不同的职责后，一定要让劳动者阅读理解并签收。比如，我已经仔细的阅读了此告知书，并清楚的了解和理解了与该岗位相关的情况，我在此郑重承诺:本人能够胜任此工作岗位，完全符合此岗位的录用条件，如果在以后的工作中被证明本人不符合录用条件或不胜任工作的，公司有权依据员工手册的规定进行处理，本人将予以接受。
【HR必备表格文书之六：限期返岗通知书】
在实际用工过程中，有时会出现员工休病假、事假、年假等期满后，没有返岗工作，也无法与其取得联系，这就是我们常说的不辞而别。员工不辞而别，是指员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据规定，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务，而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“通知地址”，作为用人单位送达《限期返岗通知书》的合法途径，劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。所以，在劳动者失联后，用人单位不能直接按除名处理，应当向劳动者发送《限期返岗通知书》并告知其法律后果，然后再按旷工处理。另外，员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。至于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除，劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金；但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
【HR必备表格文书之七：调岗通知书】
根据规定，调岗则属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须要事先与劳动者协商一致。一般情况下，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；如果用人单位是由于生产经营的需要而进行调岗，且调岗具有合理性，也不存在对劳动者有侮辱或惩罚性质，且工资待遇并未降低，与劳动合同约定的岗位之间存在一定的相关性，此种调岗应认为有效，作为劳动者应该予以遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而故意调整岗位，劳动者是可以拒绝的。如果用人单位以劳动者不服从工作安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；如果劳动者被证明不能胜任工作的，此时调岗属于用人单位的用工自主权，用人单位有权根据实际情况调整劳动者的岗位，此时薪可以随岗变，但用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的，若劳动者拒绝调整岗位的，则属于不服从工作安排，可按照规章制度的规定进行处理。另外，对于怀孕七个月以上的女职工可以根据其工作岗位的禁忌性情况进行合理的调整，但不得降薪。总之，无论是以何种原因调岗，都应当以书面形式告知劳动者，除非以口头形式通知劳动者，且劳动者到新岗位实际履行30天以上，否则不具有法律效力。
【HR必备表格文书之八:限期改正通知书】
根据行政法学理论，责令改正一般是指国家机关或法律、法规授权的组织，为了预防或制止正在发生或可能发生的违法行为、危险状态以及不利后果，而作出的要求违法行为人履行法定义务、停止违法行为、消除不良后果或恢复原状的具有强制性的决定。承担此一行政行为的载体之一就是《责令限期改正通知书》，这一文书适用于行政执法过程中的多类案件。但是，对于用工管理同样适用。虽然我国现行劳动方面的法律法规对劳动者的兼职并没有明确作禁止性规定，但是完成本职任务是劳动者应尽的职责，也是履行诚实守信原则最起码的要求。如果劳动者在业务时间从事兼职工作，必然会影响其自身的时间和精力，而不能全心全意的工作，这是企业所不能容忍和接受的。但是，用人单位也应当注意，并不是所有的兼职都属于违纪，就像广告词一样，不是所有牛奶都叫特仑苏。
所以，在对某些员工适用该条进行处理时，只要符合下列情形之一的，用人单位就可以与其解除劳动合同:
①劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。注意，至于什么情形算是严重影响，法律上并没有作明确的规定，需要根据具体情况具体分析。此时的举证责任在于用人单位，用人单位必须能够提供相应的证据，证明是由于劳动者的兼职，对完成单位的工作任务造成严重影响。说实话，根据姚律师的实操经验来看，用人单位要想证明对完成本单位的工作任务造成严重影响，还是非常困难的。再此种情况下，不要轻易适用该条与劳动者解除劳动合同，除非员工手册对此有明确的损失金额规定或证据充分确凿。
②劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。只要用人单位发现劳动者存在兼职行为，无论该行为是否对本职工作造成严重影响，就是对劳动者这种吃着碗里看着锅里的行为不顺眼，均可以要求劳动者进行改正。比如，先与员工进行面对面的沟通，并书面对其提出改正意见，或者让员工针对自己的这种行为写书面的改正意见或检讨书，抑或是向其出具警告信，比如《限期改正通知书》，如果劳动者在此后拒不改正，继续我行我素、不知悔改的，就可以解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。
【HR必备表格文书之九:终止劳动合同通知书】
劳动合同的终止，是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。也就是说，劳动合同的终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。根据法律的规定，劳动合同终止的情形主要包括：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。同时，对于自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，若劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，现行法律均未做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，比如：《北京市劳动合同规定》则规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。若用人单位终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。当然，对于劳动者拒签劳动合同的情形则无需提前告知。总之，终止劳动合同是用人单位的权利，应当履行法定的程序向劳动者送达《终止劳动合同通知书》。
【HR必备表格文书之十:续延劳动合同通知书】
上一篇小文中讲到，在第一次订立的劳动合同即将到期前决定不续签的，应当及时提出终止的意思表示，但实操中并不是所有的合同到期均可终止。若机械的根据期限截止日与劳动者终止劳动合同，极易将用人单位陷入违法终止的困境，为此而付出的代价也是巨大的，所以，为避免上述情形的发生，HR必须对劳动合同应当续延的情形予以充分知晓。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，但具有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，若职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，均须保留劳动关系；若为五级、六级的，双方劳动关系可以终止，但在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工终止劳动关系；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满，但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外；
⑦劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法的规定依法约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；
⑧职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。
姚律师提示，既然劳动合同期满自动续延是法定的，无须双方续签劳动合同，也就不存在续签劳动合同的行为，自然就不应当计入劳动合同签订次数，也无需支付此期间未签劳动合同的双倍工资。
通知书的内容大致如下:
您与公司签订的劳动合同（期限： 年 月 日至 年 月 日）将于 年 月 日到期，合同到期自行终止，不再续订。鉴于你目前处于 中，公司于 年 月 日知悉你 ，根据相关的法律规定，该期劳动合同续延至 结束时终止，届时不再另行通知。……
【HR必备表格文书之十一:协商解除劳动合同协议书】
一般情况下，如果用人单位有证据证明劳动者存在严重违纪或试用期不符合录用条件的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同；抑或在特殊情况下，经用人单位履行法定的程序后，可以解除劳动合同。但是，在多数情况下由于用人单位的规章制度不健全或证据的不完善，导致解除劳动合同面临一定的风险，为此，我们建议用人单位能够与劳动者进行协商一致解除劳动合同，需支付一定数额的经济补偿金，这时就需要用人单位准备一份协商解除劳动合同协议书。在使用该协议书时，应当注意①明确双方解除劳动合同的原因；②明确劳动报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等事宜进行一次性解决；③明确双方劳动关系解除的具体时间；④明确该协议不存在欺诈胁迫等事宜等。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。由于该协议并未违反劳动法规的强制性规定，在公平合理条件下达成的协议应属有效。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，有些劳动者违背诚实守信原则，以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付劳动报酬、加班费、未休年假工资、经济补偿金等义务，一般不会得到支持，除非劳动者举证证明存在胁迫、重大误解等，抑或是法官“善”心大发固执的认为劳动者属于“文盲”，该协议显失公平而认定无效，笔者就亲身遇到过百年不遇的一例，永远不会忘记当时庭审的那一幕。
【HR必备表格文书之十二:劳动合同书】
劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议文书。企业与被招用的劳动者在签订劳动合同时，必须遵守国家法律法规及政策的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则；劳动合同必须以书面形式签订；劳动合同的内容必须完备、准确，务必与规章制度的内容保持一致。同时，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。另外，对于劳动合同中一些必备的条款必须要约定明确，不得含糊不清或显失公平，抑或是在实际履行中对用人单位不利的条款，比如工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款，对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，原因在于，调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式。因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。注意，在劳动者入职后30天内必须要订立劳动合同，否则，若因用人单位的过错未订立劳动合同的，需支付二倍工资的法律责任；若因劳动者的原因拒签劳动合同的，用人单位应当及时与其终止劳动合同。……
【HR必备表格文书之十三:履行/终止竞业限制通知书】
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务；竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定；限制时间由当事人事先约定，但最多不得超过二年。所以，用人单位可以在劳动合同、保密协议等协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制期内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。这主要是因为用人单位的部分员工常常对企业的经营和技术情况、商业秘密等信息了如指掌，员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务，一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往也会使用原企业的商业秘密。因此，为了防止出现这种情况，用人单位可以与员工订立竞业限制协议，以保护企业的竞争利益和商业秘密。如果用人单位在员工离职后要求履行竞业限制的，需支付补偿金，若未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且不得低于最低工资。所以，用人单位在劳动者离职时，是否需要要求其履行竞业限制，应当结合具体情况进行综合分析，以书面形式告知员工，并要求其签字确认，以避免一些不诚信事情的发生。比如，《终止竞业限制通知书》
XX：
鉴于你与 于 年 月 日签订了保密与竞业限制协议；你本人已于 年 月 日正式与公司解除劳动关系。现公司根据你在离职前的实际工作情况和公司的实际需要，特通知你在离职后不需要继续履行协议中约定的竞业限制义务，公司也不需要向你支付竞业限制经济补偿金。
特此函告
公司盖章
年 月 日
【HR必备表格文书之十四:解除劳动合同通知书】
在劳资关系中，解除劳动合同是一件非常严重的事情，其法律后果不仅仅是终止双方的劳动关系，更是剥夺了劳动者就业的权利，如果操作不慎，更是构成违法解除。为此，用人单位再出具解除劳动合同通知书时一定要有理有据。同时，用人单位欲依法与劳动者解除劳动合同，均需以书面形式通知；解除劳动合同通知书中应包含劳动者姓名、身份证号、岗位、合同期限、解除时间、解除原因等重要内容。
一般情况下，用人单位的解除理由主要包括以下几点：
1、过失性解除:在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反公司的规章制度的；严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动关系无效的；被依法追究刑事责任。
2、非过失性解除:患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员:依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。
如果用人单位是以2、3中的理由解除劳动合同的，还需要向劳动者支付经济补偿金。此外，解除劳动合同通知书还应当向劳动者进行直接送达，无法直接送达或本人拒签的，应当通过邮寄的方式送达。现实中，有许多的劳动者看到邮寄的通知后拒绝签收，这种做法是不可取的，在《解除劳动合同通知书》的回执上签字，只表明收到了《解除劳动合同通知书》，并不能说明其是否同意公司解除劳动合同的决定；如果对公司的决定不服，则可依法申请劳动仲裁，主张权利，以无声的方式对抗没有任何意义。
【HR必备表格文书之十五:离职证明】
离职证明，是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后必须出具的一份书面材料。离职证明的用途主要有:证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系；证明按照正常手续办理离职；证明目前属于失业状态，可以申请失业金或应聘新的职位；可以凭此办理社保、公积金转移手续等。出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明的做法是不妥的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。同时，用人单位出具的离职证明，应当如实写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，既不能无中生有侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己及其他用人单位埋设用工风险，切不可将离职原因、对员工评价等信息写到上面，更不要体现“经双方协商一致解除”之类的话语。离职证明一式两份较为妥当，送交劳动者一份后，可以要求劳动者在另一份上签字后留存备查。无论劳动者是以何种原因解除劳动合同，用人单位都应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。否则，由此给劳动者造成损失的，需承担赔偿责任。